Зазвичай вважається, що нагорода повинна відповідати заслугам. Що ж відбувається, коли людина винагороджується не за свої досягнення, а за те, що вона просто кимось є або належить до певної групи? Багато людей, можливо включаючи і вас, читач, відреагують негативно.
У цьому і полягає суть дилеми «позитивних дій». Хоча вони задумані, щоб захистити від дискримінації жінок і представників етнічних меншин, «позитивні дії» все частіше розглядаються лише як привілеї при прийомі на роботу і незаслужено хороше звернення (Kravitz & Platania, 1993). Звичайно, це може не відображати дійсного стану справ, але саме описане сприйняття «позитивних дій» проблематично. Воно призводить до безлічі шкідливих наслідків.
По-перше, «позитивні дії» можуть дискредитувати одержуючу пільги особу, змушуючи засумніватися в її компетентності. Якщо ви вважаєте, що хтось має незаслужені пільги, то, швидше за все, будете схильні «знецінювати» кваліфікацію цієї людини. Фактично ви, ймовірно, станете вважати, що цю людину не прийняли б на роботу без допомоги програми позитивних дій.
Проведено лабораторне дослідження зв'язку «позитивних дій» з думкою про некомпетентність (Garcia, Erskine, Hawn & Casmay, 1981; Heilman, Block & Lucas, 1992). Випробовувані розглядали особисті справи службовців і потім оцінювали співробітників у підрозділах. Виявилося, що люди робили висновки про некомпетентність людини, якщо вона жінка або представник національної меншини, незалежно від того, чи були респонденти чоловіками або жінками, студентами або робітниками (Heilman, Block & Stathatos, 1997).
Другий негативний наслідок «позитивних дій» стосується людей, на яких пільги не поширюються. Іноді складається враження, що жінки і представники меншин отримують переваги при прийомі на роботу. І тоді люди, які традиційно займають подібні посади, відчувають себе несправедливо обійденими, адже, на їхню думку, вони більше заслуговують цих робочих місць (Nacoste, 1987). Передбачається, що саме це стало причиною «зворотної реакції» на «позитивні дії».
Вже описані дійсно неприємні побічні результати у формі невдоволення несправедливою зневагою при прийомі на роботу. В одному дослідженні учасники-чоловіки змагалися за посаду з жінкою, яка згодом і зайняла її, причому стать зіграв важливу роль при призначенні (Heilman, McCullough Sz Gilbert, 1996). Ті з чоловіків, хто вважав себе більш (або, принаймні, рівною мірою) кваліфікованими, вважали цей вибір не настільки обґрунтованим і відчували себе менш задоволеними, ніж ті, кому було сказано, що жінка має значний досвід і тому більше заслуговувала посади.
Третій негативний наслідок «позитивних дій» стосується їх можливого впливу на особу, яка користується пільгою. Якщо людина усвідомлює, що вона була обрана на підставі непрофесійного критерію, це може негативно позначитися на її самооцінці. Тобто «позитивні дії» іноді можуть і нашкодити тим, кому повинні були б допомогти.
У ряді лабораторних досліджень, де учасники були обрані на роль керівника як на підставі їх заслуг, так і в залежності від статі, підтвердилося припущення, що привілейований відбір може спровокувати негативну самооцінку. У подальших дослідженнях виявилося, що жінки (але не чоловіки), обрані з числа кандидатів, оцінювали результати своєї співбесіди більш негативно, вважали себе менш здатними до керівної роботи і намагалися перекласти на інших свої обов'язки і ухилитися від прийняття відповідальних рішень (Heilman, 1994).
З огляду на ці наслідки, здається, що «позитивні дії» в їхній сучасній формі можуть фактично суперечити своїм власним цілям. Клеймо, пов'язане з «позитивними діями», швидше підтримує, а не спростовує стереотипне мислення і забобони. Відсутність у людини можливості отримати задоволення і пишатися тим, що вона чогось досягла власними зусиллями, може зменшувати її самоефективність і підтримувати почуття власної неповноцінності. Якщо людина відчуває, що її несправедливо позбавили можливості влаштуватися на роботу, оскільки вона не вписується в потрібну демографічну нішу, то це може викликати у неї фрустрацію, що, в свою чергу, може погіршити взаємини працівників і сприяти ворожості у відносинах між групами. Таким чином, як це не парадоксально, незважаючи на те що «позитивні дії» сприяють розширенню можливостей зайнятості для жінок і представників національних меншин, вони можуть підживлювати умови, що викликали проблеми, для вирішення яких «позитивні дії» спочатку і були призначені.
Привілеї позитивних дій
Для того, щоб оцінити ефект «позитивних дій», потрібно по-перше, знати, що є позитивними діями, а що - ні. Відповідно до трактування Американської психологічної асоціації позитивні дії мають місце, коли якась організація докладає великих зусиль для того, щоб упевнитися у відсутності дискримінації в системі працевлаштування та освіти і що, навпаки, кожен має рівні можливості. Див.