Для того щоб оцінити ефект «позитивних дій», потрібно, по-перше, знати, що є позитивними діями, а що - ні. Відповідно до трактування Американської психологічної асоціації позитивні дії мають місце, коли якась організація докладає великих зусиль для того, щоб упевнитися у відсутності дискримінації в системі працевлаштування та освіти і що, навпаки, кожен має рівні можливості (АРА, 1995). «Позитивні дії» виходять за межі тієї політики, при якій в принципі дотримуються умов справедливості, але вважають за краще, щоб проблема вирішилася сама собою, без прийняття будь-яких активних заходів. Для «позитивних дій» необхідні засоби і постійна пильність. Вони не вимагають і не вводять квот, принесення в жертву стандартів заради різноманітності і не замінюють собою заслужені пільги (Turner & Pratkanis, 1994).
У сфері зайнятості закон про позитивні дії почав серйозно застосовуватися в США 1965 року (Holloway, 1989). Сьогодні він дотримується у всіх урядових установах і в більшості організацій, які працюють на федеральний уряд. Завдяки програмі позитивних дій приймається на роботу кожен четвертий американець (Crosby & Cordova, 1996)!
Як працює ця система? Подумайте про ваших викладачів як про службовців цього навчального закладу. Уявіть, що 10% ваших викладачів соціальних наук - жінки (використання - 10%). Доступність цієї роботи для жінок розраховується насамперед з частки жінок, які мають ступінь доктора філософії в галузі соціальних наук. Якщо 30% "докторів філософії в соціальних науках - жінки, в той час як викладачів - тільки 10%, то щось неправильно! Виявлені проблеми повинні бути вирішені. Коригувальні заходи можуть включити гнучкі цілі (але не твердо встановлені квоти) і реалістичні графіки роботи.
Який ефект «позитивних дій» в області зайнятості? Економісти встановили, що білі жінки і представники національних меншин, які отримали роботу в рамках програми позитивних дій, перебувають у більш вигідному становищі з точки зору найму, збереження робочого місця, оплати і просування по службі (Kravitz et al., 1997). Чи відчувають себе білі жінки і люди з національних меншин, які отримали в результаті «позитивних дій» якийсь ярлик, що свідчить про їх неповноцінність? Як правило, ні. Чи білі чоловіки відчувають невдоволення чи страх? Деякі відчувають, особливо якщо вони расисти або женофоби або якщо вони ототожнюють «позитивні дії» з квотами (Golden, Hinkle & Crosby, 1998); але фактично більшість нічого подібного не відчувають. Насправді три чверті американців схвалюють «позитивні дії» (Tomasson, Crosby & Herzberger, 1996).
Багато білих чоловіків, включаючи глав деяких великих корпорацій, підтримують «позитивні дії», дотримуючись реалістичної точки зору на економіку. Коли створюються умови для прийому на роботу білих жінок і представників етнічних меншин, то при цьому з'являються і нові можливості проявити себе талановитим білим чоловікам, які до того не мали ніяких переваг. Фірми, які беруть участь у програмі позитивних дій, мабуть, більш рентабельні, ніж інші організації (Reskin, 1998). Подібно до ефективних пожежних команд, де людина маленького зросту може пролізти у вузький прохід, в той час як великі люди керують громіздким обладнанням, професійні команди з різнорідним складом, мабуть, мають конкурентні переваги (Leonard, 1986).
У галузі освіти «позитивні дії» також передбачають такі кроки, як контроль і коригування. Якщо при здійсненні контрольних заходів виявляється, наприклад, що латиноамериканці становлять меншу частину від усього числа студентів, ніж очікується виходячи із загальної кількості випускників середніх шкіл, робляться певні кроки, що коригують ситуацію (наприклад, програми допомоги нужденним у ній). «Позитивні дії» в галузі освіти не повинні спричинити зниження прийнятих стандартів; при цьому за допомогою ретельного, а часом болючого дослідження має бути знайдено відповідь на такі запитання:
1) які якості ми цінуємо в людині;
2) як ми можемо безпомилково оцінити їх;
3) на які групи ми можемо розділити людей.
Слабким місцем програми є те, що в результаті її застосування білі та кольорові студенти відчувають себе роз'єднаними. Нікому не сподобається почути, що своїм просуванням він зобов'язаний швидше невиправданим пільгам, включаючи квоти, ніж власним заслугам (Heilman, 1994). На щастя, більшість людей, на яких спрямовані подібні заходи, не плутають «позитивні дії» з квотами (Truax, Wood, Wright, Cordova & Crosby, 1998), особливо якщо відчувають себе захищеними у своїй етнічній індивідуальності (Schermund, Sellers, Mueller & Crosby, 1998).
Негативні аспекти «позитивних дій»
Зазвичай вважається, що нагорода повинна відповідати заслугам. Що ж відбувається, коли людина винагороджується не за свої досягнення, а з те, що вона просто кимось є або належить до певної групи? Багато людей, можливо включаючи і вас, читач, відреагують негативно. Див.